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陆奇:创业要想清楚这5点才能真正赚到钱;郭广昌:领导力最大的特点是要学会用人……

发布时间:2020-02-11 07:11:55 已有: 人阅读

  《一周商业洞见》是『砺石商业评论』每周日推出的固定商业栏目,汇聚一周国内外最优秀企业家与管理专家的商业洞见。

  创业有那么大的机会,那么多的挑战,我们如何把握好这样的机会,核心是要把这五个问题想清楚。第一是想清楚到底做什么,不止是想清楚产品,因为产品的定义是一个可以进入市场的体验或者是能力,产品和市场是有关,不是我说有一个东西就是产品了,你想清楚做什么是很重要。

  第五,我们是怎么做的,我们做事的方法有特殊的壁垒。能够长期产生和保持价值。把这五个问题彻底想清楚,彻底把控好,是抓住创业的历史潮流,克服创业挑战的重大因素,这些问题想清楚要不断地提高能力。(来源:陆奇在与创业者的交流会上发表的演讲)02马云:创业者最大的竞争对手是未来

  没有传统的企业,只有落后的企业;没有传统的企业家,只有活在昨天的企业家。对于活在昨天的企业家而言,2019年的困难只是刚刚开始;对于那些愿意改变自己,适应未来,把未来当做挑战的企业家,机会刚刚开始。

  中国老一代企业家里面,创业者、成功的人,几乎很少从MBA训练出来的,或者说在跨国公司里面做过高管出来的,都是大家一点点摸索、探索,对未来的判断,犯了无数的错误而走出来的。

  大家要记住,你们有时候请职业经理人、高管到你们公司的时候,一个最重要的,不要看他以前在公司做过什么职位、做过什么事,而是要看他是否有学习的和学习的能力。

  我希望大家无论你进不进湖畔,永远保持这种学习的精神和学习的能力,因为只有会学习的人,愿意学习的人,才能够面向未来。(来源:马云在湖畔大学第六届招生面试上的分享)03柳传志:碗里的饭要吃好,锅里的饭要成型

  第一句就是联想未来面临的将是非常艰苦卓绝的奋斗,因此战略一定要制定好,由于我们产品因为大家都明白的原因会受到两头挤压,在这种情况下,一定要把平安、安全先放在第一位。第二个建议,中国大本营永远是大本营,一定要把大本营守好,把大本营的力量搞壮实,不然会有危险。第三个建议,就是碗里的饭一定要吃好,就是说我们现在手里的笔记本。因为碗里的饭可能还能吃相当长的时间,但是毕竟碗里的饭在萎缩,其实我们占的更大份额但是它还是在萎缩,我们要抢住这一个机会,拼了命要杀出一条路把锅里的饭盛实,不然的话还是会对我们有危险,这就是我说的三句话。(来源:柳传志在联想2020春节联欢晚会上发表的演讲)04郭广昌:领导力最大的特点是要学会用人

  人的正确与否,队伍的正确与否,其实就是一个企业能不能发展的重要因素,所以根本上就是人的问题。我们现在很多成本都是投在人上面,包括研发也是投资在人上面,所以我们更需要的是有悟性、肯学习的人,无论以前的履历再辉煌、经验再丰富,来到公司做老油条的,最后肯定要被淘汰。

  领导力最大的特点是要学会用人,所以每个全球合伙人都要成为帅才。我非常重视能够做好0-1的人,但是这更多是将才,亲力亲为,一竿子到底做事情,但是把产业做大了,做成上市公司了,就一定要组建好的团队,培养更多的将才。(来源:《郭广昌内部讲线条:你的对手是市场、趋势和未来》)05卫哲:一定要重视自己培养人才,永远相信自己的青年队伍

  第一类人才,坚定不移地自己培养。我们要问自己,哪类人一定需要自己培养,横着问、竖着问。比方说,公司的第一线必须自己培养,永远不能外部应聘。连M1都要从外面挖,士兵们就没有盼头了;又比方说,某种特定类型的岗位,例如教育类公司的教务、班主任要自己培养;再比如说,公司某一条线上的岗位要自己培养,哪怕同行过来也不要,因为其间的差别可能会造成这条线的运转不利。

  第二类人才,永远外部引进。有些人才自己永远培养不出来,这种人才就需要外部引进。比如首席法律顾问这样的岗位,是无法招一个大学毕业生自己培养的。

  第三类人才,阶段性外部引进,最终自己培养。举个例子,阿里巴巴要做云计算,当时只有两个半人懂这些,马云就说我们用两年时间去微软挖点人,阶段性引进人才,两年后自己培养的人就会成熟了。

  这三种类型里,有两类人本质上是自己培养的,大家要记住:你能挖来人,也就能被别人挖走,因此一定要重视自己培养人才,永远相信自己的青年队伍。(来源:卫哲在卫哲·黑马产业互联训班上的分享)06宗庆后:我不排斥互联网

  马腾:不排斥互联网?宗庆后:我也不排斥互联网。但是消费者现在的想法太多了,你要真正地了解消费者需要什么东西很难,不像以前。马腾:现在互联网的营销方式慢慢地也成熟起来了,娃哈哈会不会因为实体营销网络非常发达,产生一种惯性、一种依赖感,忽视了互联网营销的这一面?宗庆后:实际上,线上、线下是互相依赖的。线上订货比较方便,但是送货还是线下比较方便。这就是为什么线上、线下要结合起来。很多互联网公司也感觉到这个问题,所以它在发展线下。我们也在发展线上,在搞互联网,起码把零售商订货引流到我们经销商这里。电商可能是一部分群体的消费习惯,但是我想还有一大部分人是要通过实体零售去买东西。因为一个人不可能完全靠一部手机都办到了,他总要享受生活,去逛商场,去线下娱乐。(来源:宗庆后接受腾讯新闻×财约你的专访)07宋志平:企业如何培育隐形冠军?

  企业该如何培育隐形冠军?从我的实际经验来看,有几个要素很重要:文化。文化的重塑是制造业强大的重要基础。隐形冠军崇尚工匠精神,包括追求卓越的创造精神、精益求精的品质精神、用户至上的服务精神。这些企业成功的逻辑其实很简单,就是把那些看似毫不起眼的事情做得好一些、再好一些。环境。隐形冠军的成长需要沃土,有宽松的环境、适宜的机制,才能激发活力和创造性。管理。隐形冠军的故事告诉我们:中小企业要做专业务,拓展国际市场;大企业要瘦身健体,突出主业、分摊业务,形成若干个隐形冠军。选人。隐形冠军需要专业的人才与团队,尤其是企业必须是心无旁骛、兢兢业业,对事业专注、对工作尽心的痴迷者。(来源:《宋志平:企业如何培育隐形冠军?》)08方洪波:创新变革,就是存量时代最大的增量

  时代巨变,但远见、梦想、视野和伟大的格局不会改变。所以我们要创新变革,要走远路,只有以走远路的思维前行,才可能到达更远,有更多路可走。今天做不同,才能与众不同。什么是走远路?就是要有长期主义的思维、长期主义的战略、长期主义的商业逻辑、长期主义的资源配置,找到我们的内生新力量。美的未来的内生新力量有三个核心要素:

  第三,把人力资本放在美的的第一位,要创造更好的机制环境,进一步改善员工关怀,营造开放多元的文化。能吸引全世界最优秀的人才,美的才有未来。

  除了进一步强化和推动内生式增长与高质量发展、构建研发规模优势和创新能力、坚决推动业务模式变革、关注安全和环保、真正体现一个企业的社会责任,“全面数字化、全面智能化”是创新变革的重中之重,是美的集团目前最核心的战略,我们会更坚定地投入,进行更前瞻性的布局。(来源:方洪波在美的集团2020经营管理年会上发表的演讲)09 小红书毛文超:未来十年新消费品牌最重要的是“产品力”

  品牌的核心竞争力是什么?刚刚提到我们说小红书上有3万个品牌,我们观察发现过去几年也有一些在市场和互动上做得非常好的品牌,但是这两年感觉反而发展的不是特别顺利。

  我们想想过去十年品牌的核心竞争力是什么?这个问题很简单,大家如果跟品牌聊一聊,看一看在公司哪个部门最有话语权?我得到最多的反馈是销售部。

  所以过去十年消费品牌最需要的是“商业力”。选择一个品类、去主流媒体做曝光,首先需要钱,需要铺设门店、玩转电商渠道。

  在这么强大的商业机器背后,仍然有新品牌能够生长出来和延续下去,一定有其他的东西。直到我看到另外一个品牌,这个品牌叫Maia Active,是专门做健身服的。这个行业其实是非常传统的行业,耐克和阿迪达斯两个巨头和非常经典的品牌夹击之下,能够做出来是非常难得的事情。

  Maia Active的CEO是小红书的前同事,但其实我一直没有搞明白,为什么女生愿意穿这个牌子?所以我问了一下公司里穿过这个品牌衣服的女同事,同事介绍说他们有款裤子叫“腰精裤”,穿上以后赘肉突然消失了,身材线条看起来马上变好了。我问怎么做到这的?她说其实之前试过很多品牌,但亚洲女性的身材特质和更偏欧美的耐克、阿迪达斯细节是不一样的,但是Maia Active在细节上是做到服务亚洲女性的身材特点的。

  在这种细节上,我觉得我看到了一些新兴品牌能够在冲出商业包围之外的力量。这也是我的第三个观察,未来十年的新消费品牌最重要的是“产品力”。(来源:小红书CEO毛文超在腾讯投资IF大会上发表的演讲)10陈春花:卓有成效的协同管理者有哪些特征?

  行动导向。研究发现,员工对领导者真正的信任来自于管理者的行动;任何理念得以落实,其核心关键都是管理者的行动。管理者应充分认识到,一定要用行动去赢得信任,用行动去获取发展的可能性。因为管理者的行动,会有效激励团队成员变得更加积极和富有行动力。注重结果。对于管理者而言,帮助每一个成员取得绩效、达成目标是必须面对的挑战,并需要找到解决方案。要做到这一点,就需要管理者注重结果。在系统的协同运行中,协同管理本身就需要不断地创新合作方式,创造性地构建成员彼此的合作关系,以获得高效率。而确保这些创新取得绩效,就需要用结果不断验证、纠错、迭代。愿意聆听。卓有成效的协同管理者总是能够从外部获得建议,从而帮助个人或是企业发展。这就需要协同管理者具有倾听别人的智慧,并从外部获取力量的能力。致力增长。管理者的增长型思维决定着组织的增长,对企业而言,最重要的就是获得持续增长。懂得欣赏。真正有效的管理者,要让年轻人有机会成长。当管理者用欣赏和信任的方式,让员工去做事情,尤其是面对需要协同众多利益相关者的任务时,管理者对员工的授权和信任,会真正激发员工的潜能。欣赏的作用同样会在企业外部成员中发挥,只要企业愿意给予合作伙伴欣赏,就会形成一种良性的价值网络并获得回馈。(来源:《陈春花:回归管理本质的5个追问》)

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